背景

労働組合・合同労組(ユニオン)対策

豊富な経験をもとに的確なアドバイスをいたします。

最近では、従業員が権利意識に目覚め、また、インターネットから情報を容易に取得することができるようになったことから、事業主への交渉手段として、合同労組(ユニオン)に加入するケースが増えてきています。労働組合対策でまず必要なことは、要求された団体交渉には誠意を持って応じることです。その中で交渉に「応じられること」「応じることのできないこと」を整理することが必要となります。
経営者の専決事項にしなければいけないことは、@業務命令権 A人事権 B施設管理権についてです。これらは『経営三権』ともいわれています。この事項を労働組合との交渉事項にすると、意思決定のスピードが落ちるなど、今後の経営にとって大きなマイナスになります。

@業務命令権

たとえば、36協定(休日・時間外協定)を締結している場合において、従業員に対しての業務上必要な残業命令・休日出勤命令、また、上司が部下に業務の指示をすることは、会社と従業員の権利義務の観点から当たり前のことです。当然正当な理由なく残業を拒否することは、組合員であれ許されず、就業規則に基づき懲戒処分の対象になります。

A人事権

たとえば、配置転換(いわゆる人事異動)などを組合との交渉対象にしてしまうと、組合の同意無くしては人事異動を行えなくなる事態になっていき、経営にとって由々しき問題につながります。また、人事制度においての組合が主張する「人事評価」と、経営側の主張する「人事評価」は観点が違っており、容易に受け入れることができる事項ではありません。したがって、人事権についてはあくまでも会社の専決事項であることを明確にしたうえで、労働組合としての意見の中で、『なるほど』とおもわれるものは取り入れることがある(あくまでも主体性は会社である)というスタンスで行うべき事になります。また、注意点としては、組合員のみに影響及ぼすような人事異動や給与の処遇については不当労働行為につながる場合がありますので注意が必要です。

B施設管理権

組合に対する便宜供与は禁止されていますが、一定の範囲内では例外とされています。組合事務所や組合掲示板の提供などが、物的便宜供与としてその例外に当たります。ただし、その利用には、会社の許可無くして出来ないよう、きちっとしたルールが必要です。内容に関する干渉は、表現の自由の観点から注意が必要です。

弁護士のように、事業主様から全権委任を受け代理人として団体交渉に出席することはできませんが、委任を受けて会社側交渉員の一人として団体交渉に出席することは、社会保険労務士が行う相談・指導の業務に含まれます。弊社代表はサラリーマン時代、労働組合執行部を歴任しており、豊富な経験をもとに会社にとって最善策をアドバイスいたします。

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